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Archive for the ‘RRHH’ Category

La ineficacia operante

Durante mis experiencias en muchas empresas y organizaciones, me ha llamado la atención cierto tipo de comportamiento que se ha repetido muchas veces, he decidido bautizar dicho comportamiento como Ineficacia operante.

La mejor manera que creo que todos podeis observarlo es a través de un ejemplo:
Menganito trabaja en su empresa, lleva bastante tiempo y ha decidido que está más que harto de la situación laboral que desempeña, por lo tanto su compromiso empresarial ha caido en picado. Como su rendimiento es bajo y todo lo que se le designa aparte de una rutina laboral clásica lo va a hacer mal, se toma la (muy equivocada) decisión de no hacerle cargo ningún trabajo que se salga de lo normal.

Bien de esta manera tenemos un serio problema con este trabajador, por un lado solo hace x tareas siendo las que hace normalmente y no esta dispuesto a cambios, por otro lado desde una supervisión se ha adoptado la postura más comoda dejando las cosas como estan y sin buscar un enfrentamiento o una actualización del trabajador.

Esto tarde o temprano estalla por muchos lados….

Por un lado el resto de trabajadores se ve sobrecargado, mientras Menganito sigue en su linea habitual y su carga es leva, a esto hay que añadir las plantillas cortas que estamos teniendo por las circunstancias económicas.

Por otro lado tenemos que todo cambia, como hemos visto cientos de veces, por lo que la linea empresarial puede desviarse del primer rumbo fijado, entonces esta persona supone una carga.

Y ya es demasiado tarde para evitar tomar medidas que lo solucionen. Llegados a este punto las salidas son minimas.

Tenemos que plantearnos dentro de nuestra plantilla que trabajadores tenemos y que queremos obtener de ellos, todas las personas tienen una importarnte estima en su trabajo y quieren superarse y estar comodos con su tarea diaria. NO podemos llegar jamas a este punto por lo que tenemos que estar atentos y adelantarnos a estos factores, creciendo con la persona como empresa y suponiendo una evolución paulatina del trabajador y de la empresa llegando a un punto de entendimiento común.

Como siempre, esto es una simple opinión.

Gracias por haber leido esta reflexión, te animo a debatirla 😉

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Un concepto interesante que podemos exportar del marketing es el cliente interno, su descripción es la siguiente: se desplaza el  cliente objetivo para situarlo dentro de la misma empresa, es decir el trabajador=cliente, lo que no es bueno para nosotros como trabajador no sería bueno para nuestro cliente.

Bajo esta premisa podemos extrapolarlo al ámbito de recursos humanos, cuando realizamos políticas hacia el personal de la empresa tenemos que trabajar con esta máxima y tiene que ser un valor de la compañía.

Cuando un trabajador se identifica con la empresa, este trabajador pondrá más de su parte, se involucrara en todos los proyectos posibles de la empresa y siempre que pueda aportara todo cuanto este en su mano, enfoncando hacia la misón y visión de la empresa, logrando con todo ello una mejora en la calidad, la productividad y el rendimiento del trabajador/es. Pero cuando se produce una alienación con respecto a la empresa, logramos justamente el efecto contrario, decae la actividad positiva del trabajador y podemos ver como caen en picado la productividad y la implicación, con su consecuente impacto en los clientes y los resultados, traduciendose en una mala imagen de la empresa que afecta a todos los campos objetivo, y logicamente un mal servicio o producto, todos sabemos que cuando se produce una mala publicidad se dispara hasta llegar a un numero máximo de personas (no hablemos si esto afecta a las redes sociales, donde el efecto se multiplica exponencialmente). Seguramente todos hemos experimentado algunas de estas situaciones.

Para ello, ¿cuales son las herramientas usadas por las empresas para controlar este factor?¿Son usadas o ignoradas?

Probablemente las empresas más innovadoras, tengan optimizadas estas políticas:

Bienvenida y acogida: cuando un trabajador se incorpora a la empresa, es un proceso arduo y dificil, es un cambio importante en la vida del trabajador, además de toda la carga psicológica y fisica que supone la incorporación en si, una vez llegado a la empresa (coste de incorporación) debemos instruir a la persona en los valores y misión de la empresa, haciendolo formar parte del proyecto, para ello podemos tener las siguiente políticas.

Motivación: la motivación es algo fundamental en la empresa si queremos mantener una maquinaria funcionando en perfecto estado, si un trabajador no cree en la misión de la empresa, es más que probable que su eficacia caiga en picado. El trabajador ha perdido el norte, ya no sabe la importancia de su lugar en la empresa ni el coste que conlleva asociado de forma directa, además puede incentivar el mal comportamiento de los demás trabajadores dando lugar a un mal trato de clientes, servicios y un largo etc. Cuando el trabajador ha caido en esta espiral negativa, debemos poder detectarlo y cambiar su tareas o poder incentivar de alguna manera un cambio, si esto no se diese lugar, muy probablemente acabaría con un cese de relaciones por parte de ambos.

Formación: Probablemente la más conocida y costosa (no siempre) de todas las acciones, pero sin lugar a dudas, en muchos casos, la más eficaz. Incentivando aquellos valores más flojos y acercando la empresa al trabajador, formandolo en aspectos claves conseguimos una unión empresa-trabajador más fuerte, logramos que el personal se sienta cuidado y busque una aplicación de los aspectos formados.

Estas son algunas reflexiones que simplemente quería compartir con vosotros y que estaré encantado de poder volver a comentar con vosotros.

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El principio de Peter

Según la wikipedia nos dice así:

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

Laurence J. Peter en libro The peter principle en 1969, nos muestra una situación que se da muy cotidianamente, desgraciadamente, en infinidad de empresas y que a pesar de tener 40 años siguen siendo vigente, siempre en empresas donde existe una gran jerarquía las personas iran ascendiendo según nos dicta el sentido común, por ejemplo un comercial ascenderá a Jefe de Equipo, pero ¿nos hemos planteado si de verdad tiene las competencias necesarias para el correcto desarrollo del puesto?, en un gran número de casos la experiencia nos dice que no, que una persona sea una magnifica comercial, nos da información de que esa persona tiene unas magníficas habilidades comunicativas, pero no significa que esa persona pueda o sepa coordinar de manera efectiva un equipo, si no que es más, puede llegar a darle herramientas equivocadas y que en esa misma persona tienen un gran éxito, y por lo tanto puede llevar a un mal rendimiento del grupo de trabajo.

Uno de los mayores problemas de esta decisión es la dificultad para retirar la persona encargada, es muy insatisfactorio decirle a una persona recién ascendida que no puede seguir con su labor actual y que debe desempeñar de nuevo la función de comercial llevada a cabo en el pasado, la respuesta más o menos nos la podemos esperar, negativa y malestar por su descenso, por lo que además podemos perder a nuestro mejor vendedor por un error en el cual nos hemos basado según nuestro sentido común, si simplemente hubieses cercionado de las competencias y a través del plan de formación hubiesemos formado a la persona para finalmente darle la responsabilidad cuando estuviese realmente preparada, nuestro acierto sería pleno. Como en este caso es muy simple de ver, pero se puede traspolar a infinidad de casos y puesto, seguramente todos conoceremos algún caso.

Por ello insto a toda persona de RRHH, a intentar verlo siempre, a no guiarnos por el sentido común cuando de ascensos se trate (aunque se que es dificil, yo sin ir más lejos siempre he seguido a la intuición o sentido común, y me he llevado más de un disgusto) a pensar siempre sobre todas las alternativas y sobre ello tomar una decisión.

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Ir más alla de las personas

A continuación os dejo una reflexión que he estado madurando. Muchas veces para trabajar en RRHH tenemos que ir más alla de lo que las personas nos muestran, quiero decir, tenemos que buscar todos sus comportamientos pasados para poder seleccionarlas y definir si son válidos según unos canones que nos imponen, competencias, o los valores y necesidades que rigen la columna vertebral de la empresa, o del cliente que  ha solicitado nuestros servicios, para ello nuestra experiencia y las herramientas de las que disponemos nos ayudan de alguna manera a buscar esos comportamientos que el candidato “dice” tener.

Pero muchas veces tenemos que dar un paso más, tenemos que buscar motivaciones, logros, problemas, fracasos, porque eso es lo que nos da la información realmente válida y que muchas personas no van a contar de entrada. Debemos profundizar porque nuestro trabajo depende de esas personas y del resultado que se espera de ellas. En una entrevista podemos conseguir mucha información, pero existen multitud de variables que hacen que podamos errar en nuestra decisión; pensad en la cantidad de circunstancias que las personas podemos tener en nuestro entorno y que pueden afectar a nuestro rendimiento diario, desde un ambiente estresante por diferentes situaciones personales, a un éxito en la vida personal que dispara la productividad. Todos estos factores pueden afectarnos dado que somos responsables de la entrada de personal en la empresa, y por lo tanto no nos podemos quedar a veces en el simple ámbito laboral.

Gracias a mi breve entrenamiento en psicología clínica pude ver, que en ocasiones, las ganancias secundarias esperadas por el paciente interfieren y no nos permiten observar la conducta final. Aquí nos encontramos en la misma tesitura, cualquier trabajador a nuestro cargo puede tener multiples factores que se dan en otros ambientes y que influyen en su conducta final. Logicamente hay que saber detectarlos y evaluarlos para poder llegar al rendimiento óptimo y máximo de las personas. Con esto no quiero decir que tengamos que ser psicologos clínicos, ni mucho menos, pero una visión un poco más profunda de las personas puede ayudar a buscar cosas que no están en un ambiente o en una conducta laboral, esto puede crear una carga adicional de trabajo y en grandes empresas puede ser imposible, pero debemos aportar nuestro grano de arena a esa persona siempre que esté en nuestra mano, podemos evitar problemas y ganar algún que otro aliado a nuestra causa. Es quizás un poco utópico, pero una simple conversación y tener empatía en un momento adecuado nos puede evitar situaciones desagradables y permite ahorrar procesos innecesarios.

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