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Desde el inicio de la crisis en el 2008, hemos ido observando un continuo mensaje de ahorro de costes, en todos los campos (óptica, dentista, peluquería, etc etc). Es muy grande la obsesión de algunas empresas en ahorrar a cualquier precio en costes.

Si bien los costes son muy importantes para una empresa, creo que nos hemos pasado de frenada.

Por la situación personal que me ha tocado vivir estoy continuamente en portales de empleo mirando ofertas de empleo, y he ido observando de un tiempo para acá los siguientes tipos de ofertas:

  • Trabajos altamente cualificados con un muy alto grado de especialización y experiencia, donde se ha desplomado la retribución.
  • Puestos de becario y contrato en prácticas con un nivel de exigencia alto en experiencia (creo que todos recordamos lo de becario senior)
  • Falsos autonomos

Desde los 3 existe un punto en común altamente importante, nula gestión del talento.

En nuestro pais la gestión del talento sigue siendo un elemento muy importante y descuidado por nuestras pymes y algunas grandes empresas, y las ofertas de trabajo sigue demostrando que tenemos muchísimo que hacer.

El talento es algo que hay que cultivar en la empresa, si queremos ser los mejores tenemos que tener a los mejores, no entiendo (por poner un ejemplo) empresas como Google o Apple, o un equipo de fútbol como Real Madrid o Barcelona, compitiendo con personal en práctica como elemento estructural de la empresa, o con una rotación continua, o bien tener un Steve Jobs al que le pagas 1000€ y lo tienes siempre en la cuerda floja.

Si bien el camino del becario es necesario (nadie nace aprendiendo a día de hoy), los becarios y personal en práctica son un refuerzo y una oportunidad laboral, pero muchísimas empresas lo utilizan de personal estructural, intentando ahorrar en salarios y seguros sociales, dandole un tiempo de vida en la empresa de un 2 años máximo. Una vez formado y perfectamente integrado en la empresa, se va a buscar oportunidad en otro sitio.

Pensemos con este ejemplo en el tema de costes de nuevo ya que parece ser lo importante, por lo cual vamos a poner todos los procesos en la integración del individuo en la empresa:

  • Selección de personal.
  • Formación.
  • Desarrollo adecuado de las tareas.
  • Formación para desarrollarlo de forma eficiente y eficaz.

Y una vez el trabajador se encuentra en un rendimiento óptimo y conoce la filosofía de la empresa, volver a empezar, todavía no hemos explotado la excelencia del trabajador, no hemos conseguido que de lo mejor de si, además que el nivel de motivación se desplomará alrededor del primer año cuando ya entiende cual es su futuro.

¿De verdad sigue siendo lowcost?

¿Queremos ser la opción número 1 de nuestros clientes?

Empecemos con ser la opción número 1 de nuestros trabajadores.

 

Una gran preocupación que me ha surgido, a lo largo de los años que he trabajado en la formación, es la escasa calidad de contenidos y el poco aprovechamiento por parte de los alumnos, no aportandole nada a su puesto de trabajo.

Quiero ser especialmente crítico con el estado de dicho sector porque entiendo que le hace falta un cambio de rumbo. Desde que se inicio las vías de formación estatales, como la formación bonificada y contrato programa, he visto un descenso continuo de la calidad.

En el mercado de la formación los fabricantes son unos pocos y muy conocidos, estos han ido ofreciendo lo que le pedía el sector, contenidos baratos para tener un porcentaje de ganancia muy alto, lo que ha convertido a muchísimas empresas de formación en estructuras comerciales donde poco importa el resultado, libros baratos vendidos a 420€, luego llego el “elearning” donde ya entramos en las tarifas planas (la empresa paga una pequeña mensualidad y accede a todos los contenidos que quiera) y conseguimos bajar más el precio.

Si analizamos el mercado en ese momento, tenemos a 6 fabricantes y a 4000 empresas vendiendo lo mismo, simplemente cambia el comercializador y ,a veces solo, el tutor.

Gracias al paso del tiempo y de estas praxis, el sector ha entrado en una falta de credibilidad lógica. Si todos tienen los mismos contenidos, ¿por qué contratar a una empresa u a otra?, y ya entramos en lo que algunas estructuras han empezado a hacer muy malos usos del dinero y los famosos “regalos”. He escuchado muchas quejas de estas cosas del sector pero al final todos entramos en el juego de tener los mismos contenidos.

Una vez dicho esto, ¿pero qué ha pasado con el aprendizaje y la formación en si?

Afortunadamente todavía existen empresas que priman el aprendizaje de sus alumnos y busca contenidos de alta calidad, enorgulleciendose de los resultados de sus alumnos, donde invierten en tener siempre unos contenidos de alta calidad y donde realizan una correcta gestión del talento entre su equipo docente, lo cual deja a una empresa de calidad y reconocida podemos encontrar referentes en el sector, lógicamente esta formación no es barata, pero cuando hay tantísima gente que no le importa el precio y la paga es que hay algo más que una buena política comercial.

Una herramienta utilizada, desde hace mucho tiempo por una política de personal en lugar de la de recursos humanos, es la constante del miedo, la posibilidad continua de perder el trabajo por un bajo rendimiento, pocas ventas, situación económica y un largo etc. como elemento motivador del trabajador, intentando de esta manera que la persona ante la incertidumbre desempeñe con mayor eficiencia su trabajo y de esta manera aumente la productividad de su puesto.

En estos tiempos de crisis hemos visto aumentado en gran número las empresas que usan estos medios como “motivación” de personal. Desde un punto de vista psicológico esto es lo más contraproducente que una empresa puede hacer, para explicarlo usaremos la psicología conductista en un ejemplo muy breve que creo que lo ilustra perfectamente:

Indefensión aprendida:

Basado en el conductismo, psicólogos demostraron que cuando se suministran castigos y recompensas de forma aleatoria en el sujeto, este acaba demostrando una situación de indefensión donde no sabe que hacer porque no puede relacionar su conducta con ningún estimulo aversivo o recompensa, por lo tanto el sujeto asume que sin importar su conducta no va a poder controlar el resultado.

Las consecuencias de esta situación serían:

  1. Nula motivación para emitir nuevas conductas
  2. Incapacidad para detectar que conductas generan resultados
  3. Miedo y depresión.

 

En el campo de la empresa pasa exactamente lo mismo, si tenemos un trabajador que se le presiona con miedo (estimulo aversivo) y se  hace continuamente además con algunas recompensas intermitentes, en un intento de llegar a una motivación por otro lado, llega un momento por el cual la persona no sabe cual es su propósito y entra en un estado de indefensión.

Analizando el ejemplo del laboratorio y aplicándolo a nuestro campo, en este estado el rendimiento cae en picado, dando lugar a respuestas de defensa y huida, donde el trabajador se siente menospreciado y presionado en la empresa, llegando a la conclusión de que lo mejor es hacer lo justo y que da igual lo que  haga no va a mejorar dicha situación mientras busca una salida, este estado conlleva  buscar una salida de dicha situación, por la cual podemos llegar a perder a un talento o alargar una mala situación laboral por la cual el coste se dispara alargando un posible despido en tiempo y coste, todas las opciones como se puede observar son erróneas.

Esta política es muy común en estructuras comerciales donde se presiona de forma continua al trabajador dando lugar a una rotación muy grande de personas, pero desde el inicio de la crisis muchas empresas aprovechando el “exceso” de oferta, han adquirido estos hábitos.

Podemos prevenir esta situación con una excelente selección y reclutamiento, como la mejor y primera opción, así como un periodo de formación muy ajustado a la misión de la empresa, por lo que durante este periodo inicial podremos descartar todo candidato que tenga el potencial requerido para la empresa.

Si ya contamos con trabajadores en esta situación en la empresa, sería necesario tener un analisis de puesto y ajustar un salario emocional a la empresa, de esta manera lograr una motivación positiva en el entorno para una mejora directa de la productividad, tomando las decisiones correctas y detectando los posibles elementos distorsionadores para que todo vaya encaminado a una excelente empresa.

 

 

 

 

Hace ya tiempo que no escribo, y la verdad es que de vez en cuando alguien te da una torta (para que espabiles, gracias Pepe) y no viene nada mal, así que espero retomar mucho más fuerte este blog y como proposito de año nuevo volver a escribir sobre las cosas que veo y siento en el mundo empresarial.

Debido a mi actual trabajo (que en breve me vere otra vez en situación de desempleo, no parado ojo) una de las conversaciones prototipo es sobre la función del precio que esta cogiendo esta crisis tan absolutamente devastadora que estamos conociendo, por ello nos vemos sometidos tooooodooooos los dias a un bombardeo continuo sobre los precios, (yo no soy tonto yo compro más barato y compras gratis por un euro más) si bien son estrategias de mercado habituales, en la situación económica actual está llevando a una bajada de precios en muchos mercados muy grande, tenemos que ganar menos para seguir ganando y no entrar en perdidas. Pero ¿y el precio psicológico?

Es de sobra conocido que cuando tu rebajas el precio de un producto a su vez estas eliminando el mismo valor psicológico que el cliente ya conocía y estaba acostumbrado a pagar, por lo tanto le estás quitando el prestigio y estas degradando todo el producto y/o servicio a un valor mucho inferior, si bien es cierto que casi estamos obligados a hacerlo para poder sobrevivir y no quedarnos fuera de mercado, tenemos que plantearnos hasta donde vamos a llegar y cuantos pasos atrás vamos a dar. En este aspecto los japoneses son muchos más estrictos y tienen otro concepto muy alto, lo mio es lo mejor en calidad/precio y por lo tanto no me siento a negociar, si me quieres negociar el precio es que me estás diciendo que vale menos de lo que digo y me estás faltando al honor (sabio pueblo el japones, desde luego)

¿Llegaremos a lograr recuperar el precio psicológico más adelante?

Recientemente, realizando la compra diaria, he podido comprobar (una vez más) como la crisis esta dando lugar a una destrucción masiva de puestos de trabajos, pero para este caso no es la situación económica lo que me preocupa (esto siempre son ciclos y por lo tanto pasajeros, en mayor o menor medida), es el avance tecnológico y la capacidad de sustitución por parte de las empresas de maquinas por personas.

Si bien es cierto que los recursos humanos son el coste más elevado de las empresas, hay que intentar como siempre mirar un poco más allá, la persona no solo aporta el trabajo necesario para que la empresa siga adelante aporta ideas, ilusión, atención al cliente, fidelización, resolución de problemas, y un larguisimo etc, yo nunca me he sentido agradecido cuando me lo ha dicho una maquina. Tristemente lo único que se valora cuando se destruye un puesto por estas circunstancias es el ahorro económico, por lo que las personas pasan a ser simplemente un número que no da nada más de si, pero hay una gran cantidad de factores y situaciones que no están relacionadas con el salario y que aportan un beneficio indirecto a la empresa.

El trabajador al estar satisfecho en una empresa, genera y apoya la marca de la empresa fortaleciendo la imagen y logrando una publicidad que cuesta y mucho de ganar, (aquí otro valor añadido más) además del impacto en la economía el tener una población activa muy grande, ejemplo de ello es el país nipón donde se eliminan o simplemente se crean puestos de trabajo, que a priorí no hacen falta, con motivo de generar un nuevo puesto de trabajo y que la empresa logre una mejor marca, en occidente estamos en el sentido totalmente contrario.

Si bien lo que planteo, es con un trabajador modelo, es aquí donde esta el peso de la responsabilidad de un responsable de selección que una vez mas está realizada por PERSONAS.

Durante mis experiencias en muchas empresas y organizaciones, me ha llamado la atención cierto tipo de comportamiento que se ha repetido muchas veces, he decidido bautizar dicho comportamiento como Ineficacia operante.

La mejor manera que creo que todos podeis observarlo es a través de un ejemplo:
Menganito trabaja en su empresa, lleva bastante tiempo y ha decidido que está más que harto de la situación laboral que desempeña, por lo tanto su compromiso empresarial ha caido en picado. Como su rendimiento es bajo y todo lo que se le designa aparte de una rutina laboral clásica lo va a hacer mal, se toma la (muy equivocada) decisión de no hacerle cargo ningún trabajo que se salga de lo normal.

Bien de esta manera tenemos un serio problema con este trabajador, por un lado solo hace x tareas siendo las que hace normalmente y no esta dispuesto a cambios, por otro lado desde una supervisión se ha adoptado la postura más comoda dejando las cosas como estan y sin buscar un enfrentamiento o una actualización del trabajador.

Esto tarde o temprano estalla por muchos lados….

Por un lado el resto de trabajadores se ve sobrecargado, mientras Menganito sigue en su linea habitual y su carga es leva, a esto hay que añadir las plantillas cortas que estamos teniendo por las circunstancias económicas.

Por otro lado tenemos que todo cambia, como hemos visto cientos de veces, por lo que la linea empresarial puede desviarse del primer rumbo fijado, entonces esta persona supone una carga.

Y ya es demasiado tarde para evitar tomar medidas que lo solucionen. Llegados a este punto las salidas son minimas.

Tenemos que plantearnos dentro de nuestra plantilla que trabajadores tenemos y que queremos obtener de ellos, todas las personas tienen una importarnte estima en su trabajo y quieren superarse y estar comodos con su tarea diaria. NO podemos llegar jamas a este punto por lo que tenemos que estar atentos y adelantarnos a estos factores, creciendo con la persona como empresa y suponiendo una evolución paulatina del trabajador y de la empresa llegando a un punto de entendimiento común.

Como siempre, esto es una simple opinión.

Gracias por haber leido esta reflexión, te animo a debatirla 😉

Mucho se habla recientemente por el impresionante impacto de las redes sociales en la formación y por lo tanto en elearning, si bien un aprendizaje colaborativo ayuda a un completo desarrollo de la formación, se trata pues de incluir en nuestra forma de hacer y pensar una filosofía 2.0 basada en las comunicaciones en la red y creando una red de conocimiento (el ejemplo más claro es la wikipedia)

No todo es bueno y ventajas, debemos de tener en cuenta los siguientes factores

– Lo que se presenta en Internet no es la verdad universal: que algo esté en Internet (y tenemos 1000 ejemplos de ello) no significa que sea cierto y mucho menos correcto, por lo que el papel del docente/administrador es fundamental para filtrar y pulir esas contribuciones erroneas que por fenómeno viral puede llegar a todos los alumnos creando por lo tanto una creencia erronea sobre ciertos temas. Lo cual lleva a un docente a tener una carga mayor de trabajo y por lo tanto de control, así como un mayor aprendizaje sobre la plataforma de trabajo.
– El grado de motivación: esto es un problema que a los creadores de elearning les trae de cabeza como es normal, si no partimos de un nivel de motivación alto para realizar el curso, escribir compartir y consolidar es arena de otro costal. Tenemos que premiar a los alumnos que crean para que sigan haciendolo a la vez que motivar a los que no lo hacen a que escriban el porque, que no queden dudas de ninguna manera y que se sientan parte de un proceso mucho más grande.
– Consolidación del aprendizaje: como siempre un factor determinante, el aprendizaje vicario como metodo de aprendizaje por la observación no lleva nada más que a repetir y su eficacia es muy relativa, por ello debemos obligar al alumno a realizar tareas para consolidar lo aprendido.
– Problemas relacionados con los grupos: básicamente desde un punto de vista social, el aprendizaje al ser colaborativo aparecen los mecanismos que controlan los grupos en el aula, por lo cual los lideres pueden llegar a absorver las opiniones de otros miembros totalmente validos pero por dificultades en las habilidades o ciertas creencias de que no va a ir bien. Además de sumar la productividad y que la responsabilidad se puede diluir en el grupo.

Pero a pesar de esto debemos de quedarnos con las ventajas:

– Existe un mayor control de los errores por parte del grupo
– El aprendizaje colaborativo es más rico porque cada miembro aporta un enfoque y por lo tanto se complementan, creando por lo tanto un producto que es mas que la suma de las partes
– Es mucho menos costoso por motivos técnicos y cada día existen nuevas herramientas que lo hacen más facil.