¿Sigues persiguiendo tus sueños?

Hubo una noticia que, personalmente, me preocupo:

Sólo un 12% de los trabajadores españoles admite que busca un nuevo empleo.

Realmente es preocupante y sintoma del mercado laboral actual, la predisposición de los trabajadores en su puesto de trabajo. Siguiendo la máxima de “virgencita que me quede como estoy”, no se atraven a superar las barreras que el cambio de trabajo supone, cierto es que la dificultad frente a otros años es mucho más alta y que el riesgo de quedarte sin absolutamente nada, siempre esta ahí y logicamente si dispones de cargas familiares o económicas añadimos un grado más a un proceso dificil de por sí.

¿Pero qué paso con tus sueños?¿sigues buscándolos?

La inspiración de este artículo proviene de dos hechos que ahora relataré:

Forrest Gump:

Si eres de esas pocas personas que no has visto esta película, en primer lugar debería ir corriendo a conseguirla y verla entera, pero si te da pereza resumo de manera muy breve. Forrest es una persona con un ligero retraso, límite con lo considerado “normal”, a lo largo de su vida tiene clara su principal motivación, y logra triunfar en la vida porque tiene claro hacia donde vá y cual es su objetivo, sin dejar que interfieran los acontecimientos de su vida, y luchando contra las adversidades, sin pararse a pensar en ningún momento la situación que actualmente tiene y lamentarse de ella.

Despues de apagar la televisión, los pensamientos vinieron en oleada, el mensaje es claro, Forrest lo consiguío porque en todo momento lo tenía claro. Por muy dura que sea la situación en la que actualmente vives, no pierdas nunca la esperanza y lucha por ello, tarde o temprano llegará el fruto de tus esfuerzos, por muy mal que veas la situación, la derrota no es una opción.

Caemos para aprender a levantarnos.

Steve Jobs

Es un hecho que ha impactado a toda la sociedad, uno de los mayores genios del siglo XX, un hombre hecho a si mismo moría presa de una horrible enfermedad, pero su legado nos ha quedado patente y su forma de cambiar las cosas, de manera que todo fuese más sencillo, facil adaptado a cualquiera. La determinación de Jobs en su vida lo llevó al lugar que ahora la historia le ha dejado, logicamente no podía hablar de este artículo sin poner el video de Standfor “conectando puntos”, creo que es un discurso a medida de un gran hombre que supo en todo momento cuales eran sus sueños, y lucho por ello hasta el último aliento de vida.

Quizas todos deberíamos tener una parte de estas 2 historias en nuestras cabezas y dedicar 5 minutos todos los días a nuestros sueños, de esa manera poner un grano de arena todos los días para conseguirlo. La suerte llega para el que la busca de manera continua, tarde o temprano los puntos se unen.

El salario emocional

El termino salario emocional proviene de muchos economistas y dicta algo así:

Son todos los beneficios de un trabajadora que se incluyen en el sueldo pero no son contribuidos de forma económica.

Se basa en una definicion un tanto vaga, que finalmente hace referencia a todas las ventajas que un trabajador adquiere de forma no monetaria, con lo que el trabajador obtiene a través de incentivos por su trabajo, privilegios como pueden ser horarios laborales que concilien con su vida privada o familiar, reconocimientos y un largo etc.

Sin embargo esta observación no es nueva ni mucho menos, un estudio en los años 50 descubrió cuando estudiaban condiciones en la luminaria para las condiciones laborales, se creó un incremento de la productividad de los 2 grupos, tanto experimental como control, la causa de este incremento estaba vinculado a una mayor atención y preocupación por las condiciones laborales en las que se encontraban los trabajaodres, lo que desemboco en el aumento de la productividad no estaba ligada unicamente a temas económicos, si no que existian factores, como en este caso unicamente prestarle un poco de atención extra a los trabajadores de una fábrica, que se escapaban al control establecido y que tenian una relación directa con el rendimiento. Debemos de tener en cuenta que la situación económica de crisis y la duración indeterminada de la misma, por ello debemos conservar el talento de nuestras empresas que nos ayuda a mantener y sobrevivir en los tiempos dificiles. y para ello el tema monetario, casi que es tabú, pero que pasa con el salario emocional, todo no se resume en lo económico. Por ello existen muchas alternativas por las cuales una empresa puede premiar a sus trabajadores, y con ello aumentar el compromiso y la productividad con simple gestos, sin el menor coste posible para las empresas.

Muchas empresas españolas a pesar de tener fama de ir a vanguardia, desestiman estos recursos que tan faciles pueden ser, los principios de estas corrientes se basan en el sentido común pero rara vez se cumplen, y en nuestro pais es algo que se considera por grandes corporaciones como absurdo, ya que el tiempo dedicado a negociar y valorar a los empleados, pasa a un último plano, solo las empresas más innovadores se sientan a hablar de una política retributiva acorde a los empleados a responsabilidades y valores.

Principios del salario emocional:

Grass Roots, multinacional enfocada en ayudar a las organizaciones a mejorar sus resultados empresariales, ha elaborado ocho proposiciones destinadas a que las empresas puedan mejorar esta nueva política de incentivos:

1. Sea transparente.

Las organizaciones que tienen una política de personal opaca, crean desconfianza y generan recelo entre los empleados, al tener transparencia compromete al empleado y logra poder ver a través de sus esfuerzos y el de los compañeros como pueden ser recompensados.

2. Mantenga una comunicación fluida.

La información debe fluir de manera libre en la empresa, el que llegue información tarde a un grupo de trabajadores crea un ambiente hostil que no mejora el rendimiento, si por ello determinamos en todo momento, a través de circulares, reuniones y otro métodos de comunicación interno, el estado y los objetivos de la empresa, los trabajadores tendrán metas claras.

3. Busque en todo momento la vinculación emocional empleado/empresa.

Un empleado feliz y enlazado con la compañía es un empleado productivo, si esta vinculación se pierde el rendimiento caen en picado asi como el compromiso, por ello recuerda que se debe reforzar esta vinculación, como cualquier relación interpersonal, si no se refuerzan los vinculos estos acaban perdiendose.
4. Identifique las –verdaderas- necesidades de los empleados.

¿Realmente conocemos lo que nuestros empleados necesitan? En muchas ocasiones creemos que nos van a pedir dinero unicamente, cuando realmente prefieren otras opciones, antes de un ascenso, o cambiar sus funciones o simplemente un reconocimiento de sus trabajos.
5. No retrase los reconocimientos.

Si un trabajador no es reforzado y no se valora su trabajo, no sabe si lo esta haciendo de forma correcta, volvemos al principio anterior, la incertidumbre crea desconfianza que a su vez se traduce en un descenso del rendimiento, por lo que si un trabajador está orientado en la linea correcta, es interesante recordarselo.
6. No descuide la supervisión.

Los mandos intermedios tienen un papel fundamental en estos procesos puesto que son los enlaces entre la dirección y los trabajadores, es el canal por el que fluye muchisima información por lo que no podemos descuidarlos, debido a una mayor presión que sufren, deben ser reconocidos en todo momento por el lugar donde están.

7. Valore adecuadamente las aportaciones.

Todos los trabajadores hacen aportaciones a la maquinaria que supone una empresa en el día a día, cada uno desde sus funciones aporta su grano de arena en este procedimiento que normalmente es la empresa, por ello incentivar a los trabajadores a seguir aportando hace que se disparen los valores de los trabajadores y podamos hacer de forma efectiva nuestra misión en la empresa, dandole un valor efectivo y competitivo.
8. Tenga presente que el dinero no se recuerda.

Los salarios deben de ser ajustados al rendimiento y ser satisfactorios para las necesidades de los empleados, pero muchos conocemos a personas que se han quedado en sus trabajos pese a cobrar menos que en otros lados por que se encontraban bien y valoraban de forma positiva a su empresa. Es el trato y los valores que reciben lo que crean el compromiso, si un trabajador esta unicamente por el salario, se convierte en un mercenario.

Espero que hayais disfrutado del artículo leyendolo como yo escribiendolo.

Hasta la próxima.

Identificación con la empresa (el cliente interno)

Un concepto interesante que podemos exportar del marketing es el cliente interno, su descripción es la siguiente: se desplaza el  cliente objetivo para situarlo dentro de la misma empresa, es decir el trabajador=cliente, lo que no es bueno para nosotros como trabajador no sería bueno para nuestro cliente.

Bajo esta premisa podemos extrapolarlo al ámbito de recursos humanos, cuando realizamos políticas hacia el personal de la empresa tenemos que trabajar con esta máxima y tiene que ser un valor de la compañía.

Cuando un trabajador se identifica con la empresa, este trabajador pondrá más de su parte, se involucrara en todos los proyectos posibles de la empresa y siempre que pueda aportara todo cuanto este en su mano, enfoncando hacia la misón y visión de la empresa, logrando con todo ello una mejora en la calidad, la productividad y el rendimiento del trabajador/es. Pero cuando se produce una alienación con respecto a la empresa, logramos justamente el efecto contrario, decae la actividad positiva del trabajador y podemos ver como caen en picado la productividad y la implicación, con su consecuente impacto en los clientes y los resultados, traduciendose en una mala imagen de la empresa que afecta a todos los campos objetivo, y logicamente un mal servicio o producto, todos sabemos que cuando se produce una mala publicidad se dispara hasta llegar a un numero máximo de personas (no hablemos si esto afecta a las redes sociales, donde el efecto se multiplica exponencialmente). Seguramente todos hemos experimentado algunas de estas situaciones.

Para ello, ¿cuales son las herramientas usadas por las empresas para controlar este factor?¿Son usadas o ignoradas?

Probablemente las empresas más innovadoras, tengan optimizadas estas políticas:

Bienvenida y acogida: cuando un trabajador se incorpora a la empresa, es un proceso arduo y dificil, es un cambio importante en la vida del trabajador, además de toda la carga psicológica y fisica que supone la incorporación en si, una vez llegado a la empresa (coste de incorporación) debemos instruir a la persona en los valores y misión de la empresa, haciendolo formar parte del proyecto, para ello podemos tener las siguiente políticas.

Motivación: la motivación es algo fundamental en la empresa si queremos mantener una maquinaria funcionando en perfecto estado, si un trabajador no cree en la misión de la empresa, es más que probable que su eficacia caiga en picado. El trabajador ha perdido el norte, ya no sabe la importancia de su lugar en la empresa ni el coste que conlleva asociado de forma directa, además puede incentivar el mal comportamiento de los demás trabajadores dando lugar a un mal trato de clientes, servicios y un largo etc. Cuando el trabajador ha caido en esta espiral negativa, debemos poder detectarlo y cambiar su tareas o poder incentivar de alguna manera un cambio, si esto no se diese lugar, muy probablemente acabaría con un cese de relaciones por parte de ambos.

Formación: Probablemente la más conocida y costosa (no siempre) de todas las acciones, pero sin lugar a dudas, en muchos casos, la más eficaz. Incentivando aquellos valores más flojos y acercando la empresa al trabajador, formandolo en aspectos claves conseguimos una unión empresa-trabajador más fuerte, logramos que el personal se sienta cuidado y busque una aplicación de los aspectos formados.

Estas son algunas reflexiones que simplemente quería compartir con vosotros y que estaré encantado de poder volver a comentar con vosotros.

Retomando la 2.0, la psicología y los recursos humanos.

Después de un tiempo centrandome en mi vida profesional (o mas bien estableciendome en un trabajo, desde tiempos anteriores a esta época de crisis) he decidido tomar las riendas de nuevo de mi blog, para contar mis experiencias personales relacionadas, de alguna manera u otra, con el mundo de los recursos humanos. Mis herramientas a usar serán las tan bien establecidas 2.0, y retomar aquello que estudie hace tanto e intentar adaptarlo, dentro de lo posible, al campo donde nos movemos, que no es otra cosa que la psicología, como una vez leí en un articulo “la psicología, esa tonta útil”. Intentare hablar de liderazgo, motivación, compromiso y demás temas relacionados con RRHH, desde un punto de vista mas global.

Nunca esta demás volver si puede ser para mejor.

Espero que os guste esta nueva época.

Muchas gracias a todos los que me leéis.

Capacidad, experiencia e inteligencia emocional

Despues de estar en una gran seminario, a través de la confederación de empresarios, hubo una docente: Ana del Pino (a la cual quiero agradecer desde aquí su ponencia, ya que me ha servido de inspiración y de motivación para recuperar y rescatar este blog que por miedo tenia abandonado), a través de esta ponencia nos habló de la inteligencia emocional aplicada a la empresa, a los conflictos, a fin de cuentas, al dia a dia en la empresa. Nos habló de motivación y de límites.

Gracias a ello recordé un tema ya olvidado, la CAPACIDAD (o potencial) y la EXPERIENCIA.

Muchas veces nos frustamos por no tener el potencial suficiente para una empresa, ya que no encajamos en su arquetipo de empleado o en su canones de empleado modelo, lo achacamos a nuestras capacidades y que no hemos sido capaces de realizar de manera óptima las pruebas que se requieren para entrar.

Pero.. ¿Nos planteamos las cosas desde otra perspectiva?, es decir nuestra experiencia nos enriquece y nos nutre de los conocimientos necesarios para seguir avanzando independientemente de nuestro potencial, (logicamente existe una correlación entre estos factores, pero unicamente es una cuestión de tiempo) esta experiencia nos crea oportunidades únicas en la vida que se complementa con nuestra manera de hacer las cosas, creando una persona única y que su valor asciende de manera que va adquiriendo sus conocimientos, los depura y los incorpora a su forma de trabajar en el día a día, y todo esto es lo que hace superior a la experiencia, desde mi humilde opinión.

En el video, podemos ver uno de los mejores dialogos que he visto jamás en una pelicula de hollywood donde se contempla específicamente como Robin Williams, a través de su experiencia, pone en su lugar a un joven genio arrogante, aca Matt Dammon, pese a sus capacidades. Ilustra, para mí entender el papel de la inteligencia emocional en todo este proceso, y como nos puede llevar al éxito.

El principio de Peter

Según la wikipedia nos dice así:

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

Laurence J. Peter en libro The peter principle en 1969, nos muestra una situación que se da muy cotidianamente, desgraciadamente, en infinidad de empresas y que a pesar de tener 40 años siguen siendo vigente, siempre en empresas donde existe una gran jerarquía las personas iran ascendiendo según nos dicta el sentido común, por ejemplo un comercial ascenderá a Jefe de Equipo, pero ¿nos hemos planteado si de verdad tiene las competencias necesarias para el correcto desarrollo del puesto?, en un gran número de casos la experiencia nos dice que no, que una persona sea una magnifica comercial, nos da información de que esa persona tiene unas magníficas habilidades comunicativas, pero no significa que esa persona pueda o sepa coordinar de manera efectiva un equipo, si no que es más, puede llegar a darle herramientas equivocadas y que en esa misma persona tienen un gran éxito, y por lo tanto puede llevar a un mal rendimiento del grupo de trabajo.

Uno de los mayores problemas de esta decisión es la dificultad para retirar la persona encargada, es muy insatisfactorio decirle a una persona recién ascendida que no puede seguir con su labor actual y que debe desempeñar de nuevo la función de comercial llevada a cabo en el pasado, la respuesta más o menos nos la podemos esperar, negativa y malestar por su descenso, por lo que además podemos perder a nuestro mejor vendedor por un error en el cual nos hemos basado según nuestro sentido común, si simplemente hubieses cercionado de las competencias y a través del plan de formación hubiesemos formado a la persona para finalmente darle la responsabilidad cuando estuviese realmente preparada, nuestro acierto sería pleno. Como en este caso es muy simple de ver, pero se puede traspolar a infinidad de casos y puesto, seguramente todos conoceremos algún caso.

Por ello insto a toda persona de RRHH, a intentar verlo siempre, a no guiarnos por el sentido común cuando de ascensos se trate (aunque se que es dificil, yo sin ir más lejos siempre he seguido a la intuición o sentido común, y me he llevado más de un disgusto) a pensar siempre sobre todas las alternativas y sobre ello tomar una decisión.

Ir más alla de las personas

A continuación os dejo una reflexión que he estado madurando. Muchas veces para trabajar en RRHH tenemos que ir más alla de lo que las personas nos muestran, quiero decir, tenemos que buscar todos sus comportamientos pasados para poder seleccionarlas y definir si son válidos según unos canones que nos imponen, competencias, o los valores y necesidades que rigen la columna vertebral de la empresa, o del cliente que  ha solicitado nuestros servicios, para ello nuestra experiencia y las herramientas de las que disponemos nos ayudan de alguna manera a buscar esos comportamientos que el candidato “dice” tener.

Pero muchas veces tenemos que dar un paso más, tenemos que buscar motivaciones, logros, problemas, fracasos, porque eso es lo que nos da la información realmente válida y que muchas personas no van a contar de entrada. Debemos profundizar porque nuestro trabajo depende de esas personas y del resultado que se espera de ellas. En una entrevista podemos conseguir mucha información, pero existen multitud de variables que hacen que podamos errar en nuestra decisión; pensad en la cantidad de circunstancias que las personas podemos tener en nuestro entorno y que pueden afectar a nuestro rendimiento diario, desde un ambiente estresante por diferentes situaciones personales, a un éxito en la vida personal que dispara la productividad. Todos estos factores pueden afectarnos dado que somos responsables de la entrada de personal en la empresa, y por lo tanto no nos podemos quedar a veces en el simple ámbito laboral.

Gracias a mi breve entrenamiento en psicología clínica pude ver, que en ocasiones, las ganancias secundarias esperadas por el paciente interfieren y no nos permiten observar la conducta final. Aquí nos encontramos en la misma tesitura, cualquier trabajador a nuestro cargo puede tener multiples factores que se dan en otros ambientes y que influyen en su conducta final. Logicamente hay que saber detectarlos y evaluarlos para poder llegar al rendimiento óptimo y máximo de las personas. Con esto no quiero decir que tengamos que ser psicologos clínicos, ni mucho menos, pero una visión un poco más profunda de las personas puede ayudar a buscar cosas que no están en un ambiente o en una conducta laboral, esto puede crear una carga adicional de trabajo y en grandes empresas puede ser imposible, pero debemos aportar nuestro grano de arena a esa persona siempre que esté en nuestra mano, podemos evitar problemas y ganar algún que otro aliado a nuestra causa. Es quizás un poco utópico, pero una simple conversación y tener empatía en un momento adecuado nos puede evitar situaciones desagradables y permite ahorrar procesos innecesarios.

Herramientas en las empresas 2.0 Flickr, Youtube y Slideshare

Hace ya algún tiempo, la unica manera de ver cosas multimedia en la web era las opciones a través de la pagina web en si, luego llego YouTube y todo cambió, ya la gente no se descargaba canciones, las veia a través de los videos, el fenómeno viral se extendió a lo largo de toda la red (todos recordamos al niño alemán, subtitulado hasta la ansiedad con cualquier tema), a raiz de ello empezaron a surgir páginas donde cada persona aportaba sus videos, imagenes y tutoriales, de estas páginas trata este artículo.

YouTube: no voy a presentar algo de sobra conocido, empezó llegando de manera masiva a mucha gente a través de videos cómicos en su mayoría, pero su uso se ha extendido (menos mal) a muchos otros ámbitos, gracias a YouTube podemos ver tutoriales, explicaciones, talleres y un largo etc. de cualquier información que podamos meter a través de un video. Las empresas realizan ya sus campañas publicitarias a través de esta herramienta y los politicos para sus discursos, por todo ello permite llegar a todos los usuarios de internet de una manera muy sencilla.

Flickr: se basa en una página donde cualquier persona puede colgar de forma rápida sus fotos, (esto no es nuevo ni mucho menos, mucha gente recordará el precursor de muchas cosas de estas: Fotolog) Su proposito es integrar las comunidades y las redes sociales con la fotografía online, sus utilidades comerciales han llegado de manera rápida a las empresas, llegando a exponer sus catálogos, productos y novedades de los mismos, así como las actividades y política de empresa.

Slideshare: muy similar a los anteriores, slideshare nace con la finalidad de exponer PDF y presentaciones de diapositivas (PowerPoint, Expose, etc.) de manera que cualquier persona pueda verlas, comunicarlas y difundirlas, de manera muy similar a YouTube, sin tanto peso como las anteriores, permite la llegada de un tipo de canal muy util para muchisimos profesionales, y permite tener en la red de forma visible documentos que es interesante de conocer. Su utilidad principal basicamente radica en el marketing, aunque puede servir como herramienta de comunicación interna. Quizás sea la menos difundida de las herramientas que aquí comento.

Herramientas en las empresas 2.0 La Wiki y Twitter

Continuando con el artículo sobre los blogs vamos a centrarnos en Wiki y Twitter, como dijo Jack el Destripador vayamos por partes:

- Wiki: gran herramienta archiconocida gracias a la Wikipedia, a grandes rasgos una wiki no es otra cosa, que un punto de unión de información donde todas las personas (aquí dependera del uso ya que podemos limitar el acceso y las modificaciones) pueden crear y modificar entradas de forma rápida y sencilla, lo que permite a un grupo de usuarios poner una base de datos editable y por lo tanto modificable. Por ello es el punto de reunión de información en la Red para una empresa. Como la mayor ventaja que posee en primera instancia es poder facilitar y coordinar tareas de trabajo, sin necesidad de ir enviando mails de forma masiva, si no de un rápido vistazo sabemos en que momento del proceso estamos, cual es la información de los demás compañeros, desde un punto de vista económico es totalmente recomendable, ya que evita confusiones y que la información se pierda o se difumine (ya conoceis el efecto del rumor). Como ejemplo del uso de wikis internas tenemos empresas del sector tecnológico (Nokia como mayor exponente) donde un porcentaje importante de los email se ha reducido buscando la opción del wiki, ya que como he dicho anteriormente, facilita la comunicación y la productividad. Otra utilidad que se lleva a cabo es una wiki externa con fines comerciales y de fidelización a los clientes, ya que estos mismos pueden aportar su información y opinión sobre un producto, lo cual lleva a un seguimiento del producto de primer grado por parte del cliente, ya que llega a rentabilizar la afición por parte de los usuarios conviertiendola en un arma comercial en el mercado, además nos da información sobre el impacto del producto en el mercado.

- Twitter: son numerosas empresas las que se apuntan al “pajarito” ya que permite enlazar de forma muy simple y que el mensaje de forma corta llegue a miles de personas de una manera casi instantanea. El mecanismo es bien sencillo, son mensajes de texto de 140 caracteres máximo, por ello podemos ver los mensajes o las entradas sin un excesivo esfuerzo, basicamente existen 2 categorías, a quienes seguimos y quienes nos siguen, nos da información de a quien leemos y quien nos lee respectivamente. Las funciones pueden ser de comunicación interna, pero aquí prevalece la visión comercial, en un porcentaje muy amplio de los productos, y como canal de noticias para llegar a un amplio número de clientes. Ejemplo de compañias: Harley Davinson, El Pais, CNN, Dunkin Donuts, y un larguisimo etc.

El papel del Blog en las empresas

La definición que nos da la wikipedia de blog es la siguiente: “Un blog, o en español también una bitácora, es un sitio web periódicamente actualizado que recopila cronológicamente textos o artículos de uno o varios autores, apareciendo primero el más reciente, donde el autor conserva siempre la libertad de dejar publicado lo que crea pertinente.”

La entrada del modelo 2.0 en las empresas, y más particularmente en RRHH que es el campo donde nos centramos, ha creado de esta herramienta un medio de comunicación económico, con un impacto importante y que permite la difusión de la información a toda la red de forma rápida y relativamente sencilla, pero como todo podemos complicarnos y abarcar de lo más simple a lo más complejo, unicamente nosotros ponemos el límite.

La naturaleza de estos blogs pueden ser de forma interna (para empleados, por ejemplo BBVA y Microsoft, o clientes) o de forma abierta para una comunicación total a través de la red, la elección de esta opción va guiada con el proposito final del blog, independientemente de la naturaleza de este  el blog ayuda a la consecución de objetivos de la empresa. La forma interna permite a los empleados participar en la información referente a la empresa en sustitución al clásico periódico o revista de empresa, este medio aparte de ser más económico permite un rapido feedback por parte de los empleados y puede ser publicado por cualquier sede, persona o delegación, lo cual habilita infinitas posibilidades y más aún en empresas multinacionales o de muchas sedes, además de esto facilita la rápida propagación de la información cuando este blog se hace como una herramienta establecida.

Desde una manera abierta, tenemos el blog corporativo en el cual Enrique Dans nos da un estudio de los blogs corporativos y sus utilidades, vamos a comentar algunas de las más relevantes para nuestro campo:

- Reclutamiento de personal: a través de nuestra plataforma podemos realizar funciones de reclutamiento, “vendiendo” nuestra empresa y valores, permitiendo facilitar a los candidatos información de primera mano y resolviendo cuestiones, de esta manera podemos llegar a un reclutamiento más efectivo, por supuesto podemos incluir en este punto el tema de redes sociales para contactar, o la marca del candidato a través de la red.

- Difusión de la cultura corporativa: intimamente relacionado con el punto anterior, da a conocer aspectos que no se conocen de primera instancia al publico general, graciás a esta herramienta podemos generar una visión de empresa que la haga más atractiva tanto para trabajar como para futuros clientes.

Junto a estas utilidades de nuestro campo, estan otras opciones, y no por ello menos importantes, como pueden ser estudios de mercado, canal de venta, publicidad a través de posicionamiento en buscadores, mejora de la visión de la entidad corporativa, entre muchas de las actuales características más las que puedan ir sucediendose y apareciendo.

Por todo ello, es lógico el continuo avance y expansión que esta herramienta esta creando en internet y que evidentemente no va a ir a menos, si no todo lo contrario.